Pengembangan Organisasi (Organizational Development)

Posted on May 7, 2012

2



Organisasi dituntut untuk lebih adaptif terhadap lingkungan yang secara dinamis selalu mengalami perubahan. Organisasi harus dapat menyesuaikan diri dengan segala bentuk perubahan di dalam lingkungan sekitar. Pengembangan organisasi (organizational development) dimaksudkan untuk membuat organisasi lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya.

Pernyataan dari Morgan berikut ini menguatkan kenyataan tersebut :

“Organisasi selalu menghadapi metamorfosis seperti metamorfosisnya ulat menjadi kupu-kupu. Artinya hanya ada dua pilihan bagi organisasi yaitu berubah atau mati. Namun, pilihan untuk berubah merupakan pilihan yang tepat, sebagai organisasi yang fleksiblitasnya tidak lebih tinggi mungkin akan dapat bertahan hidup kecuali mereka mengubah atau menstrukturkan kembali organisasinya” (Morgan dalam Sedarmayanti, 2000:19).

Penyesuaian yang menjadi satu-satunya cara agar dapat bertahan hidup merupakan hal yang sewajarnya dilakukan oleh setiap organisasi. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Robbins, sebagai berikut :

“Pada saat ini sukar untuk mendapatkan organisasi yang dikelola dengan baik yang tidak mengadakan restrukturisasi untuk memotong biaya, menjadi lebih tanggap terhadap para pelanggan serta pesaing, atau untuk mencapai tujuan yang kurang lebih sama” (Robbins, 1994:89-90).

Organisasi dituntut untuk terus berkembang jika ingin tetap bertahan (survive). Jawaban dari adanya tantangan dan perubahan tersebut adalah dengan melakukan pengembangan terhadap organisasi (organizational development). Untuk itu, seringkali organisasi melakukan perubahan seperti struktur serta tatakerja dalam mencoba merespon perubahan yang datang tersebut.

Richard Beckhard mengemukakan tentang pengembangan organisasi sebagai berikut :

Organizational development is an effort: (1) planned, (2) organizationwide, and (3) manage from the top, to (4) increase organization effectiveness and healt through (5) planned interventions in the organization’s processes using behaviorscience knowledge”. (Richard Beckhard dalam Indrajaya, 1989:35).

Pengembangan organisasi memfokuskan pada perubahan, dan perubahan merupakan hal yang tidak dapat dihindarkan oleh setiap organisasi. Setiap organisasi akan merubah dirinya sesuai dengan tuntutan lingkungan yang ada.

Kemudian, lebih lanjut Bennis dan Mische mengemukakan bahwa :

“Pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan, suatu strategi pendidikan yang rumit yang dimaksudkan untuk merubah kepercayaan, nilai-nilai dan struktur baru dari suatu organisasi, sehingga organisasi tersebut lebih mampu menyesuaikan diri dengan teknologi, pasar dan tantangan yang baru serta pertukaran yang sangat cepat dari perubahan itu sendiri. Pengembangan organisasi merupakan hal baru dan masih berkembang, ia lahir pada satu dekade lampau, karena masih berubah dan belum membaku, masalah ini sampai sekarang belum terselesaikan” (Bennis dan Mische, 1995:3).

Beberapa definisi di atas dapat dikerucutkan ke dalam persamaan pemaknaan yang hakiki tentang kajian pengembangan organisasi (OD), yaitu bahwa :

  1. OD merupakan jawaban terhadap perubahan.
  2. OD merupakan usaha menyesuaikan dengan hal-hal baru.
  3. OD merupakan usaha penyempurnaan organisasi.
  4. OD merupakan usaha jangka panjang dilakukan secara bertahap dan terus menerus.
  5. OD dapat dilakukan dengan jalan merekayasa ulang suatu organisasi sehingga menghasilkan struktur yang sama sekali berbeda dengan struktur sebelumnya.

Perubahan organisasi harus diawali oleh sebuah perencanaan yang matang serta sosialisasi yang jelas agar tidak terjadi pandangan yang negatif baik bagi pegawai ataupun organisasi. Karena tujuan dari setiap adanya perubahan adalah penyempurnaan. Sebuah perubahan yang menimbulkan dampak negatif harus dihindarkan, sebab tidak sesuai dengan makna utama dari perubahan, yaitu menuju kesempurnaan. Biasanya perubahan yang dilakukan tidak dilakukan sekali jadi, melainkan dilakukan secara bertahap dalam mencari bentuk yang sesuai.

Sama seperti organisme, organisasi harus menghindari ekuilibrium (keseimbangan), yang dapat menyebabkan kurang tanggap terhadap perubahan dan ancaman dari luar. Oleh karena organisme (dan organisasi) yang homogen akan lebih rapuh, mahluk ini harus menumbuhkan keragaman. Organisme ini juga harus bergerak ke arah ambang kekacauan, melakukan eksperimen, dan mengorganisasikan diri untuk memanfaatkan peluang (Peter F Drucker, 2005:67).

Menurut Pascale, ketiga fase perubahan tersebut adalah sebagai berikut :

“(1) eksperimentasi dan ketidakteraturan, (2) penyingkiran praktek dan orang-orang yang sudah mapan, dan (3) perumusan visi masa depan yang menghasilkan kondisi atau keadaan yang baru. Dalam proses ini, penting untuk tidak menetapkan perilaku, yang dapat menyebabkan perlawanan, tetapi merancangnya sehingga segala sesuatu mengalir ke tujuan yang diinginkan” (Pascale dalam Drucker, 2005:69).

Apabila suatu sistem kehidupan berada dalam keadaan keseimbangan, sistem itu akan kurang tanggap terhadap perubahan yang terjadi di sekelilingnya. Hal ini akan menjerumuskannya ke dalam risiko yang sangat tinggi. Di hadapan ancaman, atau ketika dikejutkan oleh peluang yang menarik, mahluk hidup akan bergerak ke arah ambang kekacauan. Kondisi ini akan lebih memungkinkan munculnya solusi-solusi baru yang segar. Begitu rangsangan yang begitu menggairahkan itu terjadi, komponen-komponen sistem kehidupan akan mengorganisasikan diri, dan bentuk serta jenis baru akan muncul dari kekacauan tersebut. Sifat kehidupan ini yang oleh Pascale disebut dengan “self-organization and emergence” (Pascale dalam Drucker, 2005:70).

Pendapat bahwa ekuilibrium adalah kematian berasal dari hukum sibernetika yang tidak begitu jelas tetapi penting, yakni Hukum Keharusan Keragaman (Law of Requisite Variety), yang menyatakan bahwa kelangsungan hidup setiap organisme bergantung pada kekuatannya mengembangkan (bukan hanya membiarkan) keragaman dalam struktur internalnya. Kegagalan melakukannya mengakibatkan ketidakmampuan mengatasi keragaman dengan sukses apabila hal itu diperkenalkan dari luar (Pascale dalam Drucker, 2005:70).

Whitney dan Trosten-Bloom menyebutkan bahwa, pendekatan terhadap perubahan pribadi dan perubahan organisasi berdasar pada asumsi bahwa pertanyaan-pertanyaan dan dialog tentang kekuatan, keberhasilan, nilai, harapan, dan impian sebenarnya merupakan perubahan itu sendiri” (Whitney dan Trosten-Bloom, 2007:1).

Posted in: Article, Bureaucrazy